Каждый декабрь среди работающих россиян оживленно обсуждается одна и та же тема: «А у вас будет тринадцатая зарплата?» Для многих эта выплата становится приятным новогодним бонусом, позволяющим покрыть праздничные расходы или отложить на крупную покупку. Для других — лишь несбыточной надеждой, о которой говорят каждый год, но так и не видят на своей банковской карте. Кому на самом деле полагается эта загадочная премия, и почему она для одних — обязанность работодателя, а для других — жест доброй воли? Давайте разбираться в тонкостях трудового законодательства и корпоративных практик.
Первое и самое важное, что нужно понять: с точки зрения закона, тринадцатой зарплаты как отдельного, обязательного для всех вида выплаты — не существует. В Трудовом кодексе Российской Федерации вы не найдете ни строчки, которая обязывала бы каждую организацию ежегодно выдавать сотрудникам дополнительное денежное вознаграждение. Этот термин является исключительно народным, устоявшимся названием для годовой или квартальной премии, которая по времени выплаты часто совпадает с окончанием календарного года.
Именно поэтому единственным и непреложным основанием для получения этой выплаты являются внутренние документы компании. Ключевое значение здесь имеет трудовой договор, который вы подписывали при приеме на работу. Если в нем, или в коллективном договоре, или в отдельном положении о премировании четко прописана обязанность работодателя выплачивать по итогам года премию в определенном размере, тогда сотрудник имеет на нее полное право. В такой ситуации выплата тринадцатой зарплаты перестает быть жестом доброй воли и становится такой же обязательной, как и выплата обычного оклада.
«Если премия в конце года прописана в документах, то работодатель обязан соблюдать условия. Однако если выплата носит произвольный характер, то гарантировать ее получение невозможно», – приводит «Лента.ру» комментарий по этому вопросу Евгении Ганькиной, директора департамента организационного развития Роскачества.
Эксперт четко обозначает границу между гарантией и надеждой. Если условие о премии зафиксировано в локальных нормативных актах организации, то это уже вопрос законных прав работника. Если же выплата осуществляется исключительно по усмотрению руководства, без четких письменных обязательств, то ее размер, дата и сам факт выплаты остаются непредсказуемыми. В последнем случае многое зависит от финансовых результатов компании за год, ее корпоративной культуры и даже от личного решения руководителя.
Эксперты отмечают, что конец года — это идеальное время, чтобы прояснить для себя этот вопрос. Не стоит стесняться обратиться к непосредственному руководителю или в отдел кадров, чтобы уточнить, существует ли в компании утвержденное положение о премировании по итогам года, и какие показатели влияют на размер возможной выплаты. Такая осведомленность поможет не строить напрасных ожиданий и четко понимать, какие действия с вашей стороны могут повлиять на итоговую сумму.
Стоит признать, что практика выплаты так называемой тринадцатой зарплаты далеко не является массовой и охватывающей все предприятия страны. Чаще всего она существует в крупных компаниях, в том числе с государственным участием, в финансовом секторе, в крупных промышленных холдингах и других организациях со стабильным экономическим положением и развитой корпоративной политикой. Для таких работодателей годовая премия — это не просто подарок, а важный инструмент кадровой политики.
Также Ганькина акцентировала внимание на том, что практика выплаты 13-й зарплаты не является массовой. Чаще всего такую премию как инструмент удержания и мотивации работников используют в крупных компаниях. При этом ее размер обычно привязывается к показателям эффективности сотрудников.
В этом и заключается современный подход. Все реже можно встретить ситуацию, когда всем сотрудникам без разбора в конце декабря выдают одинаковую «тринадцатую» сумму. Сегодня эта премия все чаще напрямую зависит от ключевых показателей эффективности, или KPI. На ее размер может влиять выполнение личного плана, общие результаты работы отдела или компании в целом, отсутствие дисциплинарных взысканий и другие факторы. Таким образом, из просто новогоднего подарка она превращается в инструмент мотивации, поощряя наиболее продуктивных и вовлеченных сотрудников.
Для многих специалистов, особенно высокого уровня, наличие четко прописанной системы годового бонуса является важным условием при выборе работодателя. Это показатель стабильности компании и ее готовности делиться успехом с коллективом. В условиях высокой конкуренции на рынке труда такая премия становится весомым аргументом для удержания ценных кадров, которым в любой момент могут сделать более выгодное предложение конкуренты.
Что же делать простому работнику, который хочет понять, может ли он рассчитывать на дополнительную выплату? Алгоритм прост. Для начала необходимо внимательно изучить свой трудовой договор и все приложения к нему. Затем стоит ознакомиться с коллективным договором и положением о премировании, если такое существует в организации. Если эти документы содержат четкие условия, то вопрос решен. Если же система неясна, лучшим решением будет прямой, но корректный диалог с руководством. Помните, что знание своих прав и условий, прописанных в документах, — это первый шаг к тому, чтобы эти права реализовать.
Итогом всему вышесказанному может служить мысль о том, что тринадцатая зарплата в современной России — это не миф, но и не универсальная норма. Это гибкий инструмент, существующий на стыке законодательства, корпоративной культуры и экономической целесообразности. Она отражает не только успехи конкретного сотрудника, но и общее здоровье бизнеса, его готовность инвестировать в лояльность команды. И именно поэтому для одних она остается устойчивой традицией, а для других — лишь предметом ежегодных декабрьских разговоров у кулера с водой.
